De wereld op de werkvloer

Het werken met buitenlandse arbeidskrachten is in Hellingenfort nog maar een goede vijf jaar ingeburgerd. Voordien vond men voldoende seizoenarbeiders in het binnenland. Het ging in 2014 om 14 Bulgaren en 4 Roemenen. Zij worden gecontacteerd via ankerfiguren – zoals een Bulgaars koppel dat in Nederland woont – en het gaat per nationaliteit meestal om vrienden, families of dorpsgenoten. Ze verblijven in slaapzalen in de buurt en de meesten komen ook elk jaar terug. De ankerfiguren zijn erg belangrijk in de communicatie met de bedrijfsleider.

12  Ook de binnenlandse werknemers-seizoenarbeiders vormen een diverse groep. Belgische bijklussers, Kosovaren, Albanezen, Turken en Congolezen, en mensen uit minderheidsgroepen, zoals Armeense christenen. Zij wonen in de streek of nabij Luik. De groep is heel heterogeen wat hun migratiegeschiedenis betreft, en ook wat arbeidsstatuten aangaat zijn er verschillen: sommigen verdienen een extraatje bovenop hun pensioen of uitkering, voor anderen is de pluk de enige bron van inkomsten. Het aantal talen dat in Hellingenfort gesproken wordt is navenant divers, en ook op religieus vlak heerst op de werkvloer een grote diversiteit: er zijn mensen met een katholieke, moslim-, orthodoxe, protestantse en Jezidi-achtergrond.

5  De bedrijfsleider is een man van de streek. Hij wil in de eerste plaats goede werkkrachten, maar heeft ook een persoonlijke interesse in de diverse culturen op zijn werkvloer. Hij wil zo naar eigen zeggen “een stuk van de wereld” beter leren kennen.

Groepswerk

Mensen werken in Hellingenfort omdat het bijbehorende inkomen een economische noodzaak is voor hen. De samenwerking is intens en men is op elkaar aangewezen voor een goed eindproduct: “Mensen willen geld verdienen, en dan kunnen ze wel iets van elkaar verdragen.” Fruit plukken is groepswerk: men helpt elkaar omdat zo de hele groep efficiënter wordt. Ervaren werknemers geven raad aan minder ervaren nieuwkomers. 2  Over de verschillende talen heen wordt er toch talig met elkaar gecommuniceerd via korte zinnetjes of gedeelde woorden. Andere uitwisselingen – bijvoorbeeld het delen van materiële zaken – zie je hier vooral gebeuren tussen mensen met dezelfde culturele achtergrond.

Efficiëntie is belangrijk in de solidariteit die hier ontstaat, maar ook het delen van de omgeving en de omstandigheden geven aanleiding tot solidariteit. 5  Die dubbelheid wordt verpersoonlijkt in de bedrijfsleider, die winst wil maken maar tegelijk zorg draagt voor zijn werknemers, als een goede pater familias. Zo garandeert het gezamenlijke vertrek naar de diverse locaties bijvoorbeeld dat arbeiders elkaar ontmoeten, maar tegelijk ook dat ze op tijd komen. “Goeie relaties zijn belangrijk voor rendement,” aldus de bedrijfsleider, die iedereen persoonlijk wil leren kennen en die van vaste plukkers de voorgeschiedenis en levensverhalen kent. De familiale context van het bedrijf speelt een rol in het creëren van ontmoetingsmomenten, zoals de kop koffie ’s morgens. Schaalvergroting en concurrentiedruk bedreigen deze familiale aanpak enigszins: de momenten van gezelligheid worden ingeperkt.

Laagdrempelig maar kwetsbaar

Voor veel fruitplukkers is hun werk een eerste en laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt. Vragen over ‘het (zware) werk’ zijn niet echt aan de orde. Er worden geen vraagtekens geplaatst bij arbeidsinhoud, -voorwaarden en -verhoudingen. De ontwikkeling van burgerschap is in zo’n setting niet vanzelfsprekend en hangt sterk af van de positie van de seizoenarbeiders op de werkvloer.

Met name de buitenlandse arbeidskrachten willen in korte tijd zo veel mogelijk geld verdienen: arbeidssituaties ter discussie stellen doen ze dan ook niet. Als de perencrisis door de Russische boycot betekent dat er minder werk is en dus minder inkomsten zijn, ondergaan ze dat. Er is ook weinig kennis over arbeidsstatuten, rechten, loonvoorwaarden… Belangenbehartiging en onderhandelen is vooral een individuele kwestie. Een collectieve vertegenwoordiging en groepsclaims zijn er niet, en statuten en posities verschillen sterk. Sommige arbeiders durven een individuele onderhandeling te voeren betreffende hun arbeidsvoorwaarden. Afhankelijk van hun individuele positie op de werkvloer wordt er al dan niet aan tegemoet gekomen door de werkgever. 9  Daarenboven is er gezien de precaire arbeidsposities angst voor jobverlies of angst om gemakkelijk te kunnen worden ‘ingeruild’ door nieuwkomers.

De fruitpluk is een laagdrempelige vorm van arbeidsintegratie: het kan zonder scholing en taalvereisten zijn er ook niet. De arbeiders bouwen langs deze weg een stukje zelfstandigheid op, hoe kwetsbaar hun positie ook is. Dat geldt meer in het bijzonder voor enkele vrouwen die afhankelijk zijn van hun man en diens inkomen.

Hard samenwerken

Solidariteit in Hellingenfort heeft in de eerste plaats onderlinge afhankelijkheid als basis, zowel tussen werknemers als tussen werknemers en werkgever. Die afhankelijkheid is per definitie kortdurend en wordt pragmatisch geregeld: welke combinaties kunnen efficiënt samenwerken? Hoe kun je de interdependentie en het groepsgevoel versterken?

De werkgever voorziet in de arbeid waar de werknemers nood aan hebben, en de werknemers vullen zijn behoefte aan arbeidskrachten in: dat is hier de wederzijdse afhankelijkheid die leidt tot een soepele opstelling aan weerskanten. De ankerfiguren als tussenpersonen spelen een belangrijke rol in deze match.

Bij de werknemers onderling leidt het einddoel – zo veel mogelijk goed geplukte vruchten – tot solidariteit, maar ook wel tot conflicten en onderlinge frustraties: wie te traag of fout werkt, hindert iedereen. Omdat men van elkaar afhankelijk is, probeert men het teamgevoel te versterken: “We are paid to be a team.” Ook de werkgever stimuleert samenwerking. De fruitpluk is in zijn perspectief iets wat samen tot een goed einde moet worden gebracht: “Een bedrijf, dat zijn mensen, en die moeten samenwerken om het doel te bereiken.” Bij die samenwerking lijkt pragmatisch handelen belangrijker te zijn dan formele principes en culturele verschillen. Zo is taal bij de arbeidsverdeling in groepjes niet zonder belang, en spelen ook leeftijd en geslacht een rol: “Wij zijn, denk ik, geschoold in informele organisatie.”

Er zijn diverse ontmoetingsmogelijkheden tijdens de fruitpluk. De bedrijfsleider organiseert er (het koffiemoment ’s morgens, de pauze in de namiddag), andere komen informeel tot stand, bijvoorbeeld in groepjes die zich tijdens pauzes informeel vormen, vaak op basis van de bestaande samenwerking. De bedrijfsleider probeert dat stramien te doorbreken om zo het groepsgevoel te ontwikkelen. De toenemende druk om efficiënt te werken beperkt hoe langer hoe meer de ontmoetingstijden.

Er is ook sprake van vermijding: zo vermijdt de Roemeense ankerfiguur het contact met mensen die andere talen spreken. Volgens hem is er dan te veel kans op misverstanden. En diepgaande contacten ontwikkelen is niet het doel van het korte verblijf van de Roemenen in België.

 3  Hard werken is de norm voor iedereen in de fruitpluk. Die norm zorgt ook voor (zelf)selectie: wie het werk niet aankan, verdwijnt uit de sector. Werkethiek is daarbij belangrijker dan culturele of religieuze achtergrond. In dit geval tracht de bedrijfsleider zijn werknemers te motiveren voor dat harde werk door een band met het bedrijf – met hem dus – te creëren. En werknemers onderling spreken elkaar aan over de norm: soms met empathie en begrip, soms iets minder..

De wereld in Borgloon

Plaats is een doorslaggevende factor in de totstandkoming van solidariteit in diversiteit in Hellingenfort. Je plaats op de werkvloer bepaalt wie je ontmoet, met wie je samenwerkt en van wie je afhankelijk bent.

8  Op een groot domein als een fruitbedrijf zijn er diverse werkplaatsen en spelen ontmoetingen zich in kleine groepjes af. Door de afstand kunnen die groepjes ook behoorlijk zelfstandig werken. Het bredere groepsgevoel komt in dit geval van de bedrijfsleider, die daartoe gezamenlijke momenten inlast. Dat gebeurt lang niet in elk bedrijf.

7  Ook de wereld komt binnen in Hellingenfort: via directe contacten en netwerken met de thuislanden, door de verhalen… Er zijn seizoenarbeiders die na de pluk terugkeren naar hun thuisland, anderen wonen in België. De banden met de thuislanden verschillen dan ook sterk.

Als de taal en de nabijheid op de werkvloer het mogelijk maken, is de gedeelde migratie-ervaring voorwerp van gesprek. Dat is met name het geval op de plukwagens, waar vier tot acht mensen samengepakt aan het werk zijn voor minstens een halve dag. Daar ontstaan informele gesprekken over herkenbare thema’s: de migratiegeschiedenis, de levensduurte in landen, het opsturen van geld, de politieke situatie…

Het Hellingenfort is dus een relationele plaats die is ingebed in internationale netwerken. Zo waren in 2014 ook de gevolgen van de perencrisis – het Russische embargo op Europees fruit – duidelijk voelbaar. Er volgde een Belgische oproep om solidair te zijn en meer peren te eten, maar de prijzen kelderden en niet alle peren werden geplukt. De seizoenarbeiders hadden minder werk en dus minder inkomsten.

Come on, Bulgaria

Hard werken, goed samenwerken, zich efficiënt organiseren met het oog op een goed eindproduct… Op de werkvloer ontwikkelen zich vormen van communicatie die hieraan tegemoetkomen.

  Taalverschillen worden daarbij creatief overbrugd om tot de noodzakelijke communicatie te komen en elkaar aan te sporen. Maar het gaat verder: taal leidt ook tot sfeerbepalende humor en er ontstaan slogans en leuzen die de groepsvorming stimuleren, los van hun talige betekenis: “Come on, Bulgaria,” is zo’n leuze. “Mensen zeggen iets onder elkaar, ze lachen, maar we weten niet waarom of over wat. Misschien is dat ook het mooie eraan.” Mensen investeren ook bewust in taalvaardigheid om hun positie op de werkvloer en hun kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren.

3  De gesprekken en grapjes maken dat de arbeiders ook kennismaken met elkaars achtergronden, gewoontes, thuissituaties, migratiegeschiedenis… Daarbij kunnen meningen en vooronderstellingen die ze over elkaar hebben worden herzien. Als mensen uit een bepaald land talrijk zijn, geen andere taal spreken en vaak in dezelfde groepjes werken, blijven de ontmoetingen beperkt. En zijn er ook minder kansen voor collega’s om vooronderstellingen te herzien. Dat is met de Bulgaren het geval.

Iedereen plukker, binnen de marges van het mogelijke

Universalistisch-particularistisch. De bedrijfsleider hanteert het universalistische principe dat iedereen op de werkvloer plukker is en dat plukken van oudsher een fundamentele menselijke bezigheid is. Hij gelooft in gelijke kansen voor mensen als basisprincipe voor goed werk.
Op de vloer werken mensen samen die goed samen kunnen werken, wat leidt tot pragmatische arbeidsverdelingen: wat is de meest efficiënte samenwerking? De principes van de samenwerking zijn onderhandelbaar zolang het de efficiëntie ten goede komt. Soms stellen mensen particuliere eisen, en bij sommigen wordt daaraan tegemoet gekomen, zoals bij de ankerfiguren waar de werkgever sterk afhankelijk van is. Dat kan voor wrevel zorgen bij andere plukkers.

Affirmatie-transformatie. De fruitpluk is voor veel werknemers hun eerste toegang tot de Belgische arbeidsmarkt. Het kan een opstap zijn en sommigen keren ernaar terug. Deze bedrijven vullen een leemte in de arbeidsmarkt, maar Hellingenfort wil geen onderdeel van een activeringssysteem worden. Het bedrijf stelt wel vast dat er tekortkomingen zijn in het migratie- en tewerkstellingsbeleid en dat die twee niet op elkaar zijn afgestemd. Maar men neemt geen politiek standpunt in en werkt in de context zoals die is.

Het gegeven is dubbel: nieuwkomers krijgen een zekere plaats in de samenleving, ongeacht hun statuut. 6  Ze worden hier beoordeeld op het werk dat ze uitvoeren. Dat kan transformatief lijken. 9  Maar die plek is per definitie tijdelijk en bevindt zich in de marge van de arbeidsmarkt. Dat bevestigt dan weer hun structureel zwakke positie.