De stedelijke diversiteit dringt door tot de werkvloer

Binnen VVM De Lijn, telt het Antwerpse provinciale personeelsbestand het meeste personen van buitenlandse herkomst (15%). Het aantal ‘allochtonen’ verdrievoudigde op tien jaar tijd . Deze diversiteit heeft alles te maken met de aanwezigheid van de grootstad Antwerpen binnen de provinciale entiteit. Dankzij de grote en diverse stedelijke arbeidsreserve in Antwerpen, zorgen nieuwe aanwervingen voor een haast vanzelfsprekende toename van etnisch-culturele diversiteit op de werkvloer. Met een percentage boven 25% overtreffen de diversiteitscijfers van het loontrekkend personeel van Lijnregio Stad dan ook ruimschoots die van de andere regio’s.

Hoewel men geen volledige gegevens heeft over de herkomstlanden van het personeel, blijkt uit observaties en gesprekken dat men naast chauffeurs van Marokkaanse en Turkse herkomst, recenter ook personen uit Oost-Europa aanwierf en dat de instroom verder diversifieert. Chauffeurs in de stad Antwerpen komen buiten de omgang met collega’s ook in aanraking met diversiteit door het contact met hun passagiers en andere weggebruikers. “Op de bus of tram rijdt de hele wereld mee”, zoals de Antwerpse directeur treffend stelt.

De houding ten opzichte van diversiteit beïnvloedt het werk als chauffeur en vice versa. Interacties met cultureel ‘andere’ klanten of collega’s vormen voor enkele chauffeurs een probleem, terwijl anderen dit contact net als verrijkend of leerzaam zien. 3  De betekenis van diversiteit voor verschillende chauffeurs loopt dan ook sterk uiteen. Dit zorgt voor spanningen onder collega’s. Racisme, xenofobie en conflicten over religieuze gebruiken worden door chauffeurs en vakbonden als een probleem aangekaart op de werkvloer. Dit botst echter op een visie vanuit de directie op diversiteit als gegeven en als troef. Conflicten rond diversiteit worden vaak beschouwd als een natuurlijk aanpassingsproces op de werkvloer, die niet belangrijker zijn dan andere conflicten en breuklijnen.

Chauffeurs als opbouwwerker en hun ‘De Lijn Familie’

Chauffeurs steunen elkaar in de uitvoering van hun uitdagende en veelzijdige job en geven elkaar informatie en tips. 3  Hun onderlinge afhankelijkheid om veilig en comfortabel te kunnen rijden, creëert een onderlinge band die door sommigen als een “Lijnfamilie” wordt omschreven. Men groet elkaar op de baan, geeft een kus of hand bij een ontmoeting en wanneer iemand iets is overkomen, gaat dit nieuws snel rond. Dit contact op de werkvloer leidt ook tot vriendschappen en vrijetijdsactiviteiten buiten de werkvloer die etnisch-culturele verschillen kunnen overbruggen. Maar “zoals in elke familie is er ook wel eens een ruzie”, voegde een chauffeur daar aan toe.

Vakbondsafgevaardigden hebben een belangrijke bemiddelende en hulpverlenende functie op de stelplaatsen. Zij worden veelvuldig aangesproken door zowel leden als niet-leden voor vragen over arbeidsvoorwaarden en sociale wetgeving, maar ook over allerhande kleine en grote persoonlijke problemen. 5  Vanuit hun vertrouwenspositie, kennis en vertegenwoordigende rol, slagen zij er op de werkvloer vaak in om verbindende thema’s onder de aandacht te brengen bij collega’s.

In het contact met passagiers is de chauffeur zowel stadsgids, vertaler, luisterend oor, bemiddelaar, ruimtelijk manager als aanspreekpunt voor allerlei klachten. Sommige chauffeurs zoeken actief contact en nemen verantwoordelijkheid op voor de sfeer in hun bus of tram.  Zij stimuleren solidariteit in diversiteit door hulp te bieden in alle mogelijke talen, de weg te wijzen, advies te geven, klanten met elkaar in gesprek te brengen en frustraties op te vangen.

Collega’s en stakeholders mobiliseren

De grote afstand van leidinggevenden tot de werkvloer, geeft chauffeurs de ruimte om collega’s tijdens pauzes te mobiliseren en kwesties bespreekbaar te maken. Ook de vakbonden spelen een belangrijke rol in het bespreekbaar maken van kwesties in dialoog en overleg. Door de maatschappelijke relevantie van hun beroep krijgen chauffeurs met standpunten omtrent collectieve belangen, makkelijk bijval van externe belanghouders. Reizigers tonen hun solidariteit bijvoorbeeld via reizigersorganisaties bij protesten en stakingen tegen besparingen of veranderingen aan de dienstverlening. Ook krijgen chauffeurs die de strijd aangaan tegen racisme binnen de organisatie, steun vanuit linkse politieke partijen en organisaties.

3  De aanwezigheid van nieuwe groepen, stelt de gebruiken binnen de ‘De Lijnfamilie’ in vraag. In het verleden stuitte het toetreden van vrouwen tot de werkvloer bijvoorbeeld op veel protest. Daaropvolgende veranderingen werden niet zozeer door vrouwen op de werkvloer zelf afgedwongen, dan wel door een bewustwordingsproces over vrouwonvriendelijke elementen in de bedrijfscultuur. Dit proces kwam voort uit dialoog op de werkvloer en werd verder ondersteund door vakbonden en de overheid via het emancipatiebeleid, gelijke kansenbeleid en diversiteitsquota. Een gelijkaardig proces is de manier waarop de aanwezigheid van praktiserende moslims de gebruiken binnen ‘de Lijnfamilie’ in vraag stelt. De dialoog wordt echter gehinderd door een onderrepresentatie van moslims in de vakbonden en een breed verspreide angst en negatieve beeldvorming onder niet-moslims. Een publiek draagvlak voor de erkenning van hun noden lijkt dan ook niet dichtbij. Het uitrollen van een bidmatje op een zichtbare of voor anderen toegankelijke plek, de voeten wassen op de stelplaats of het organiseren van een iftar-avond voor collega’s krijgt zo het karakter van burgerschapsacties, gericht op het doorbreken van de stilte.

Steunen op de Lijnfamilie

Solidariteit in diversiteit is bij de Antwerpse chauffeurs deels een noodzaak omdat ze op elkaar zijn aangewezen. Ondersteuning krijgen, ventileren en vragen stellen gebeurt met name bij collega’s die elkaar onderweg of op de stelplaats ontmoeten. Ook voor het ruilen van ritten en plannen van verlof  is men op elkaar aangewezen. Tot slot vallen chauffeurs in de eerste plaats terug op elkaar om zich veilig te voelen, hun voertuigen en rustplaatsen in orde te houden of problemen op de baan op te lossen. Vanuit die noden zijn chauffeurs het dan ook grotendeels eens over wat het betekent om een goede collega te zijn: wederzijdse ‘goede wil’ maakt een groot verschil in het al dan niet leefbaar houden en aangenaam maken van de werkvloer.

3  Een deel van de chauffeurs ontwikkelt gemeenschappelijke waarden en normen vanuit de strijd tegen racisme die wordt ondersteund door vzw Objectief.  Onder de naam “Respect op de Lijn”, zet een werkgroep zich met een jaarlijkse campagne in voor een betere omgang met diversiteit. Tijdens vorige campagnes werd middels onderzoek en bevragingen  gezocht naar een gemeenschappelijk belang van waaruit waarden en gedragsrichtlijnen bespreekbaar werden. Vragen als “Wat maakt jouw rit geslaagd?” en “Hoe zorg je voor een geslaagde rit?” moest reflectie op gang brengen over de rol van de chauffeur en verbindende waarden en normen als begrip, vriendelijkheid, respect en empathie tussen chauffeurs en klanten promoten.

Chauffeurs in de stad, de stad in de chauffeurs

Een groot gedeelte van de werkdag zitten chauffeurs in hun voertuig. 7  De afgesloten ruimte waarin ze zich bevinden is klein, maar ze staan vanuit deze plek in contact met een groot deel van de samenleving. Zowel de sociale rol van de chauffeur als de gedeelde context zorgen ervoor dat er al dan niet onderlinge solidariteit ontstaat door het samenzijn in diversiteit. Heel wat infrastructuur op bus en tram beperkt de sociale functie van de chauffeur, zoals afgesloten stuurruimtes, geautomatiseerde betalingsautomaten, lichtkranten en digitale route-informatie.

8  Collega’s ontmoeten elkaar vaak kort bij wissels op de baan en in rustlokalen. Daarnaast is iedere chauffeur toegewezen aan een stelplaats, waar zij of hij informatie ontvangt via de portier, prikborden en in zijn kastje. Faciliteiten zoals de inrichting van de eetzaal, zetels en een pingpongtafel zijn bepalend voor de sociale contacten. Ook geven ze aanleiding tot hechtere onderlinge banden en toegevoegde betekenis aan deze plaatsen. In kleinere stelplaatsen kent men zijn collega’s beter, en voelen meerdere personen zich verantwoordelijkheid voor de sfeer binnen de groep. 3  Er wordt dan ook onderhandeld over gedragsnormen binnen de groep, bijvoorbeeld over waar men al dan niet kan bidden. Naarmate de stelplaats groter en drukker bevolkt is, wordt het groepsvormingsproces onder collega’s selectiever en wordt het groepsgevoel kleiner.

Als superdiverse stad met een specifiek politiek klimaat en veel verkeer is Antwerpen een unieke arbeidsplaats voor chauffeurs. Zowel frustraties als trots over de grootstedelijke context en haar eigenaardigheden, scheppen een band tussen de chauffeurs.  De verschillende betekenissen die chauffeurs aan de wijken en straten geven typeert verder de stedelijke werkvloer. De superdiverse Turnhoutsebaan bijvoorbeeld, een drukke winkelstraat in Borgerhout, is voor de ene chauffeur een nachtmerrie om door te rijden, terwijl een ander haar omschrijft als een boeiende plek vol verrijkende ontmoetingen. Die beelden maken veel verschil in de ontwikkeling van solidariteit in diversiteit, omdat ze soms vooroordelen tegenover klanten teweeg brengen. Een aantal interventies hebben in het verleden dan ook expliciet ingezet op deze beeldvorming door rondleidingen, theater en ontmoetingsactiviteiten met jongeren uit bepaalde wijken.

Diversiteit loskoppelen van vooroordelen en angst

5 Het omgaan met klanten vraagt een voortdurend leerproces van chauffeurs. Daarin worden ze ondersteund door opleidingen vanuit De Lijn. Echter, de meeste lessen trekt men uit persoonlijke ervaringen en die van collega’s. Het groepje waarbij men aansluiting vindt op de stelplaats, heeft een groot effect op wat men leert over solidariteit in diversiteit. Sociaal betrokken chauffeurs proberen nieuwelingen daarom soms op te vangen en te behoeden voor een al te negatieve of angstige blik op diversiteit.

Ook de omgang met collega’s creëert leerprocessen de toegenomen diversiteit op de werkvloer betekende met name voor oudere chauffeurs een ware cultuurschok. Aanvankelijk was er verzet, zich soms uitend in openlijk racisme, maar langzaam verwerven velen het inzicht dat het voor allen aangenamer werken is zonder conflicten. Dit zorgde er ook voor dat een aantal gebruiken die aanleiding gaven tot conflicten, bespreekbaar werden en aangepast konden worden. Ook het voorbeeld van jongere chauffeurs die vaak al in hun jeugd in de stad gewoon werden aan diversiteit, stimuleerde reflectie bij oudere chauffeurs.

Omdat de leerprocessen op de werkvloer weinig worden gestuurd door de directie, zette de chauffeursorganisatie “Lijnrecht tegen Racisme” ontmoetingsactiviteiten op om vooroordelen te ontkrachten en dialoog te stimuleren. Na verloop van tijd merkte men dat hiermee niet de groep werd bereikt bij wie men het liefst een leerproces in gang wilde zetten, en daarom koos men binnen “Respect op de Lijn” voor een bredere insteek. Daarin is diversiteit minder expliciet aanwezig is, maar wordt een bredere groep chauffeurs aangesproken. De verschillende interventies focussen op ervaringsleren om het bewustzijn bij chauffeurs te vergroten omtrent hun eigen gedrag en sociale rol.

Transformeren of vasthouden aan traditie?

Chauffeurs bij De Lijn waren lang gewoon dat nieuwelingen onderaan de ladder begonnen en zich gaandeweg leerden aanpassen aan de bedrijfscultuur. Oudere collega’s heetten nieuwelingen welkom in de bestaande orde en leidden hen op in de gebruiken op de werkvloer. Dit creëerde een sterke samenhang tussen chauffeurs op de werkvloer, maar liet weinig ruimte voor diversiteit.

  De overgang van een groep overwegend katholieke, mannelijke chauffeurs naar een diverse werkvloer die steeds meer de samenleving weerspiegelt, veranderde de situatie echter. Groepen en personen die niet zonder meer ‘ingepast’ konden worden, stelden bepaalde tradities en gewoonten immers in vraag. Tot op vandaag worstelen professionals bij De Lijn met de vraag in welke mate meer openheid voor diversiteit tot een transformatie van de werkvloer mag leiden.

  Veranderingen in de groepssamenstelling zetten de chauffeurs dus voor een aantal uitdagingen en onzekerheden. Het zorgt voor een behoefte aan een nieuw kader en nieuwe manieren om hiermee om te gaan. Het gebrek aan ingrijpen vanuit de directie leidt tot ‘liminaliteit’ op de werkvloer, een situatie waarin men tussen twee fasen in zit en onduidelijkheid bestaat over de uitkomst van de overgang. In die situatie komt ook de oude solidariteit onder druk te staan. 6  Solidariteit op basis van transformatie kan echter pas ten volle vorm krijgen als er ‘vernieuwde’ manieren zijn gevonden die ook binnen een gedragen regelgevend kader passen.