Praktijkenbank acties

Er werd in moeilijke omstandigheden gezocht naar een gemeenschappelijke probleemstelling voor dit actieonderzoek rond een gedragen diversiteitsbeleid bij de Antwerpse Lijn. Details van de zoektocht – met als hoofdrolspelers de Antwerpse directie van De Lijn, de groep Respect op De Lijn en onderzoekers van DieGem – staan beschreven in het rapport.

Het retrospectieve onderzoek bracht twee probleemstellingen aan het licht inzake spanningen op de werkvloer van De Lijn rond diversiteit: 3  1) De omgang met diversiteit werd er als problematisch ervaren. Relaties tussen chauffeurs laten te wensen over en zeker allochtone chauffeurs ervaren spanningen op de werkvloer. Er is ook sprake van weinig gelijktijdig gedeelde ruimte, waardoor men contacten (en dus ook leerprocessen) kan vermijden. 5  2) De personeelsleden ervaren onvoldoende aansluiting tussen het diversiteitsbeleid en de werkvloer.

Een logische partner voor de actieonderzoekers werd Respect op De Lijn, dat sinds jaren bezig is met diversiteit op de werkvloer. Men zet met name in op leerprocessen bij chauffeurs en de dynamiek is zowel verbindend als doorbrekend. Dat sluit aan bij het DieGem-onderzoek. Maar tijdens het onderzoek bleek dat de Lijn-directie de intermediaire positie van professionals binnen De Lijn die werken rond diversiteit, niet langer naar waarde schatte binnen haar diversiteitsdoelstellingen. Concreet: de financiële steun voor de jaarlijkse Respect-campagne verviel. Probleemstelling drie was geboren. De Respectwerking moest zichzelf heruitvinden: minder afhankelijkheid van externe middelen, een meer rechtstreekse en ook ‘alledaagse’ aanwezigheid op de werkvloer. Bij het zoeken naar een goede aanpak voor het actieonderzoek bleek ook dat de doelstellingen van de Respect-campagne (zo veel mogelijk chauffeurs bereiken) en van het DieGem-actieonderzoek (in de diepte gaan) niet compatibel waren.

De drie geciteerde probleemstellingen lagen uiteindelijk aan de basis van het actieonderzoek om 1) de Respectambassadeurs te trainen tot medeonderzoekers voor een bevraging van collega’s op eenzelfde traject over hun onderlinge relaties, en 2) de inzichten uit de bevraging publiek te maken aan de hand van een gemonteerde fotoshoot (door de onderzoekers en twee fotografen). 8  Thema: wat met een gedeelde ‘lijn’ (en dus een vast traject) als gedeelde plek en als ruimte voor relaties met collega’s?

Doelstellingen
De doelstellingen van het actieonderzoek sloten aan bij de drievoudige probleemstelling:

1. de Respect-werkers versterken in hun rol als professionals-mediatoren in de strijd voor een betere omgang met diversiteit en tegen discriminatie op de werkvloer. De Ambassadeurs, zelf chauffeur en dus met een insiderperspectief, werden opgeleid tot medeonderzoekers in het bevragen van collega’s. Zo konden er bij hen versterkende leerprocessen op gang komen voor hun intermediaire rol (tussen werkvloer en directie, i.s.m. de vakbonden): sociale vaardigheden, een reflectieve houding, data verzamelen, zichtbaarheid op de werkvloer... Zij kenden het opzet van het onderzoek en kregen de vrijheid om de gesprekken te voeren zoals zij dat wilden. Dat leverde data en inzichten op die gevalideerd en aangevuld werden met wat uit andere bronnen bleek;
2. de gedeelde identiteit als De Lijn-chauffeurs verkennen op basis van plaats (het delen van hetzelfde traject), ontmoeting en onderlinge afhankelijkheid. De interviewvragen werden vooraf besproken. Centrale kwestie: hoe bij een ongelijktijdig gedeelde plaats zoals eenzelfde traject – zonder vanzelfsprekende ontmoetingen, maar met onderlinge afhankelijkheid – solidariteit in diversiteit vormgeven? De focus lag op het thema ‘gemeenschappelijke ervaringen’, niet in de eerste plaats op ‘diversiteit’ (wat wel ter sprake kwam in zowat een derde van de 32 gesprekken).
   Het verzamelde materiaal werd zichtbaar gemaakt op een toonmoment: een filmpje op basis van foto’s over de gespreksthema’s. Een groep chauffeurs kreeg op de Trefdag van Respect het filmpje te zien. Daarna was er nog een trefdag voor de onderzoekers en Ambassadeurs over het traject en de verworven inzichten;
3. gespreksstof genereren voor een dialoog met de directie, vanuit het uitgangspunt ‘de werkvloer als context van de sociale relaties tussen chauffeurs’. Het gesprek kan onder meer gaan over de grote afstand tussen de werkvloer en de Antwerpse/Vlaamse directie en de mogelijke rol van Respect om die te verkleinen. Het actieonderzoek had ook als doel: de erkenning van de intermediaire Respect-werking in een diversiteitsbeleid dat beter aansluit bij de werkvloer.

Diversiteit: hoe ervaren de betrokkenen dit?

Op deze werkvloer was er tot nu geen echt antidiscriminatiebeleid en is er sprake van (moeilijk te bewijzen) vooroordelen en discriminatie. Om incidenten te vermijden mijden mensen wel eens interacties (bv. ook met de sociale dienst), wat conflicten niet oplost. Ook door een gebrek aan regels over de uitingen van culturele identiteit werd diversiteit steeds moeilijker bespreekbaar. Dat bleek tijdens het actieonderzoek. Een door de directie gedragen diversiteitsbeleid is nodig, maar wat en hoe blijft een zoektocht.   De afstand tot de werkvloer is groot, waardoor soms de vraag rijst of er wel een problematiek is. De huidige houding van niet-interventie tegenover incidenten wordt door allochtone chauffeurs als een stap terug ervaren.   Ook de niet-diversiteit in de hiërarchische structuren van De Lijn is op dit vlak een probleem. Dat is overigens ook een les van de Respect-werking over zichzelf: ook die groep is nog te eenzijdig samengesteld.

Er zijn tijdens het actieonderzoek stappen gezet richting diversiteitsbeleid, met de opgebouwde kennis van de Respect-werking en in de gedaante van een actieplan. Dat werd echter afgeblazen. Er blijft nood aan ruimte voor dialoog over diversiteit en discriminatie op de werkvloer, en aan vertrouwenspersonen.

Plaats: wat met een ongelijktijdig gedeelde plaats (eenzelfde Lijn-traject van De Lijn) en een gedeelde identiteit (Lijn-chauffeur)?

Stel-, aflos- en rustplaatsen zijn contactplaatsen bij De Lijn, al zijn de ontmoetingen meestal vluchtig en oppervlakkig. Gedeelde problemen (werkdruk) komen ter sprake, gevoelige onderwerpen (diversiteit) zelden. Niet toevallig leverden interviews op de werkplaats het minst informatie op (tijdsdruk, sociale wenselijkheid, groepsdruk), veel minder dan gesprekken in een meer ‘intieme’ setting.   Conclusie: voor het stimuleren van het leerproces naar nieuwe vormen van solidariteit zijn andere ruimtes nodig. Veel gedeelde plekken hebben chauffeurs niet. Het betekenis kunnen geven aan plaatsen is ook sterk afhankelijk van de werkorganisatie. Denk aan het verbod om samen in het portierslokaal te staan, het inkorten van pauzes…

Bronnen van solidariteit

Ontmoeting. Chauffeurs van dezelfde lijn kennen elkaar weinig bij naam en gesprekken gaan over incidenten onderweg of werkdrukstress. Er wordt stoom afgelaten. Dat schept een band. De contacten zijn in de helft van de gevallen positief (minstens met een aantal collega’s) en er is een verhouding van collegialiteit, ondanks de oppervlakkige en functionele contacten. Sommigen vermijden zelfs dat (redenen: een gesloten persoonlijkheid, conflictvermijding, werkdruk, de werkorganisatie met minder continuïteit dan ‘vroeger’).

Interdependentie (op een gedeeld traject en met een gedeelde verantwoordelijkheid, maar zonder zichtbare onderlinge afhankelijkheid). Collega’s van eenzelfde lijn beschouwen zichzelf niet noodzakelijk als teamleden, wat de solidariteit en bv. de mobilisatie niet bevordert. Veel chauffeurs hebben het over een cultuurverschil in vergelijking met vroeger: contacten zijn nu oppervlakkiger, ook door de tijdsdruk en werkstress die relaties onder druk zet (bv. door het niet halen van rijtijden). Oudere chauffeurs hebben wel nog vaak persoonlijke contacten, ook dankzij sociale activiteiten buiten het werk. Zij zijn meestal blank en Belgisch. Onderlinge afhankelijkheid ervaart men als positief als er wel sprake is van gelijktijdigheid en gedeelde plaatsen. Vandaar de wens om teams consistenter te maken en meer ontmoetingskansen te creëren.

Leerprocessen, waar het actieonderzoek op inzette (bij de Respect-ambassadeurs en de directie).

De directie. Dat er behoefte is aan een diversiteitsbeleid werd duidelijk, ook voor de Antwerpse directie, en er werden stappen gezet. De Respect-coördinator deed een voorstel tot actieplan dat mede werd geïnspireerd door het DieGem-onderzoek.   De nadruk lag op normeren (bestrijden van discriminatie) en verbinden (mogelijk maken van ontmoeting en dialoog rond diversiteit). De samenwerking werd echter afgeblazen. Een verworven inzicht (bij de directie) leidt dus niet noodzakelijk tot de aanpassing van structuren.

De mensen van Respect.   Voor de Respect-werking bleek uit het actieonderzoek dat de werkvloer niet de ideale plek is om zaken bespreekbaar te maken en dat er naar nieuwe werk- en communicatievormen moet worden gezocht.

De gevoerde collegagesprekken leidden vooral tot het uiten van frustraties over de werkomstandigheden. De bespreekbaarheid van een thema als solidariteit in diversiteit werd duidelijk als minder urgent ervaren. Toch bleven de Ambassadeurs ook overtuigd van het belang daarvan. Dat bleek uit de steeds weer nieuwe incidenten die ter sprake kwamen, uit focusgroepen rond discriminatie en uit gesprekken in een meer intieme setting. Men is overtuigd van het belang van intermediairen op de werkvloer die zich op zo’n thema toespitsen. Tegelijk leeft het besef dat kennis nog niet tot verandering leidt.

Besluit

Centraal in dit actieonderzoek stond het leerproces van Ambassadeurs die als intermediairen willen werken aan solidariteit in diversiteit op de werkvloer van de Antwerpse Lijn. De belangrijkste output is de versterking van de Respect-werking en de reflectie over het diversiteitsbeleid. Met andere woorden: professionals als de Ambassadeurs leren uit een luisterende en reflexieve houding. Hun kennisopbouw en het publiek maken van de kwestie versterken hun positie potentieel.

Er zijn ook grenzen aan het leerproces. ‘Lessen’ dringen niet door vanwege de structuur van de werkvloer en er is een spanning tussen de efficiëntielogica van De Lijn en de maatschappelijke verantwoordelijkheid die Respect en de vakbonden opnemen om tot solidariteit in diversiteit te komen. Iedereen heeft erbij te winnen dat chauffeurs zich goed voelen en met elkaar overweg kunnen, maar hoe dat moet gebeuren, daar lopen de meningen over uiteen.

Voor DieGem zijn de inzichten over de rol van plaats en van de bronnen van diversiteit boeiend, zoals het gegeven dat de werkvloer hier weinig ruimte biedt voor ontmoeting. Dat bemoeilijkt de dialoog en het ontstaan van solidariteit in diversiteit en het leidt tot ontwijkend gedrag. En wat betreft het beleven van de onderlinge afhankelijkheid bleek in deze case het grote belang van (het ontbreken van) zichtbaarheid en nabijheid.